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La disciplina y el reto de la armonía

Tomado de: Granma digital. Por: Yudy Castro Morales

DEREHO LABORAL

Cuando se analizan los resultados de una entidad, sea cual sea su naturaleza, nadie pasa por alto el examen pormenorizado de su contabilidad o de su sistema de control interno. Pero en el estado de las relaciones laborales muy pocos se detienen. Muy pocos hablan de armonía, y de la imprescindible disciplina que debe sustentarla.

Por ello, la columna de hoy no abordará un procedimiento judicial en particular o un acto jurídico específico. Hoy hablaremos de disciplina, cual premisa básica para el acatamiento del orden laboral.

La disciplina, conceptualmente hablando, «es el ajuste conductual de una persona a las normas de comportamiento establecidas en un contexto dado (grupal, organizacional, social, familiar…)», y llevada al ámbito laboral, se define como «el cumplimiento individual, sistemático, de todas las regulaciones de cualquier nivel vigentes en las áreas y materias aplicables a una organización por parte de quienes trabajan en ella».

De acuerdo con Vivian Aguilar Pascaud, presidenta de la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular, la disciplina en el trabajo abarca el cumplimiento de un grupo de asiduidades organizativas y de los llamados deberes y obligaciones generales (asistencia y puntualidad, cuidado de los bienes…); los deberes funcionales establecidos para cada cargo (disciplina tecnológica, que incluye aspectos relacionados con las buenas prácticas) y, por último, pero no menos importante, posee un componente ético-moral, pues alude al cumplimiento de los principios y normas socialmente aceptadas como válidas.

Sostiene, además, que los deberes y derechos de los trabajadores, ya sea en empresas, cooperativas o con el pequeño emprendedor privado, emanan de las propias necesidades prácticas en el cumplimiento de la disciplina laboral y quedan plasmados en el Código de Trabajo y los reglamentos de orden interno de las entidades.

Como componente del comportamiento de los individuos en un contexto organizacional, asegura, «la disciplina tiene un alto impacto sobre los resultados que se obtienen: positivo y reforzador de valores compartidos cuando las conductas se ajustan a ellos; negativo y debilitador cuando los contradicen. Y está condicionada por elementos relacionados con la dirección de la producción, las condiciones de trabajo del empleado, la integración colectiva a la organización laboral y la comunidad».

«No es una obligación sino un deber moral del empleado ante su colectivo de trabajo y ante la sociedad; deviene condición necesaria para la efectividad en el cumplimiento de los propósitos organizacionales», insiste Aguilar Pascaud.

Sin embargo, apunta, la disciplina no caerá del cielo. «Hay que gestionarla mediante la formación de valores éticos, la educación y el fortalecimiento de la conciencia; y en esa gestión, el método principal es la persuasión y su ejecutor primordial, el directivo de cada área. Este es responsable de lograr que sus trabajadores quieran y puedan hacer todo para contribuir al logro de los objetivos de desarrollo de la empresa, en la mayor concordancia posible con sus aspiraciones personales».

La gestión disciplinaria que corresponde al directivo realizar, de conjunto con la organización sindical del centro de trabajo, equivale, a juicio de Vivian Aguilar, a establecer estándares disciplinarios en el colectivo laboral, a hacerlos cumplir y a educar en su cumplimiento.

Estos tres aspectos, añade, se aseguran mediante la comunicación constante y multidireccional con el colectivo de trabajadores. No pueden faltar procesos de planeación,  organización, integralidad, ejemplo personal del directivo,  así como la superación cual premisa para la realización profesional y la evaluación del desempeño laboral con un enfoque integral.

Y sería desfavorable obviar, en su opinión, el papel educativo, de contrapartida y control de las organizaciones políticas y de masas a las que pertenece el trabajador, unido a la adecuada política de estimulación y sanción.

A cómo lograr, a partir de estos cimientos, efectividad en la respuesta disciplinaria del empleador ante las violaciones del orden laboral, estaremos dedicando la próxima edición.

DERECHO LABORAL: EL PODER DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR

Asumir que la autoridad viene encorsetada al cargo, que es cosa propia del jefe por el mero hecho de serlo; y pretender que la severidad, por sí sola, haga efectiva cualquier sanción son errores que se pagan, cuando menos, con la apatía de los trabajadores.

El acatamiento y respeto al orden exigido en cualquier entidad laboral devienen obligación para sus directivos y empleados; resulta una cuestión de orden público. Su incumplimiento, por tanto, comporta para el empleador, de acuerdo con Vivian Aguilar Pascaud, presidenta de la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular, el deber de exigirle responsabilidad al infractor.

Para ello, prosigue, es válida la aplicación de alguna de las correcciones disciplinarias previstas en el artículo 149 del Código de Trabajo, cual mecanismo de autotutela en aras de restablecer, en lo inmediato, el correcto y ordinario funcionamiento de la organización productiva o de servicios.

Pero no se trata, en ninguna de las circunstancias, del ejercicio arbitrario e ilimitado de la potestad disciplinaria del empleador, en tanto existen límites fijados en la Ley que tributan a un debido proceso y al respeto a la dignidad del trabajador.

Es justamente el cumplimiento de dicho proceder lo que determina, a juicio de Aguilar Pascaud «la eficacia de la acción disciplinaria del empleador y la improcedencia del éxito de la inconformidad del trabajador, mostrada ante los órganos de solución de los conflictos laborales».

Con base en los principios de legalidad y tipicidad, las conductas consideradas faltas laborales están previstas en el artículo 147 del Código de Trabajo y en el reglamento disciplinario interno de las entidades, lo cual presupone que la situación de hecho que origine la sanción debe encuadrar en alguna de dichas tipicidades.

Por otro lado, subraya Vivian Aguilar, la autoridad que ejerce la acción sancionadora tiene que estar investida de esa facultad, ya sea por su condición de jefe de la entidad, o en su caso, tratándose de otro directivo, por delegación de aquel expresada en el reglamento disciplinario interno.

En ese sentido, la medida se considera aplicada cuando le ha sido notificada al infractor mediante resolución razonada, dentro del término de los 30 días hábiles siguientes al del conocimiento de la falta por la autoridad facultada.

No obstante, la ley prevé, al decir de Aguilar Pascaud, ciertas circunstancias con un efecto suspensivo en el decurso de dicho término, es decir, que paralizan temporalmente su cómputo, como por ejemplo, la realización de una investigación para el esclarecimiento del hecho acaecido; la suspensión de la relación laboral del trabajador o la trabajadora, derivada de su  movilización para tareas relacionadas con la economía, la defensa del país o de su licencia de maternidad, entre otras.

Y no menos exigible resulta, en su opinión, la existencia de proporcionalidad entre la severidad del correctivo aplicado y la falta imputada, de conformidad con su naturaleza, consecuencias y trayectoria laboral del infractor.

En nuestro ordenamiento jurídico, acota Vivian Aguilar, también se erige como contención y mecanismo de transparencia de ese poder sancionador, la intervención de la organización sindical del centro, previa a la aplicación de la medida disciplinaria, cuya opinión puede influir en la decisión de la autoridad actuante.

Un comentario en «La disciplina y el reto de la armonía»

  1. ¿Poder disciplinario del empleador? Por ellos debe comenzar la observación de la disciplina de trabajo. Los empleadores son los primeros en conceder días de asueto cuando no corresponde (dan el viernes por el Día de las Madres o por el Día de los Padres; dan la sesión de trabajo entera o parte de ella por el Día Internacional de la Mujer, dan las sesiones de trabajo por otras efemérides tales como la del constructor, del jurista, del contador….. y sin descuento salarial) se hacen de la vista gorda con el día del cumpleaños de ciertos trabajadores, casi todos los viernes son santos (no hay que ir muy lejos para apreciarlo), el 30 de diciembre los convierten en feriado, y mil liberalidades ilegales más. Lo peor, las autoridades administrativas y sindicales también se hacen guiños cómplices. ¿Se rescata así la disciplina laboral en un país urgido de trabajar mucho y bien? Creo que no. Nadie hace nada para rescatarla, solo hablan y hablan.

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