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¿Qué derechos mantiene el empleado en el trabajo a distancia?

Por: Arturo Manuel Arias Sánchez. Profesor de Derecho. Facultad de Humanidades.

Una de las pocas secuelas positivas de la pandemia que nos azota ha sido la implantación definitiva, en nuestro entorno laboral, del trabajo a distancia (y el teletrabajo), otrora incomprendido por autoridades administrativas y empleadoras del país.

Al fin y al cabo, el trabajo a distancia es una relación jurídica laboral supeditada a la legislación laboral común, cuyo vínculo legal desprende derechos y deberes para trabajadores y empleadores, sus suscriptores, y se tiende al amparo de los artículos del 20 al 25 del Código de Trabajo, que por ser harto conocidos y de fácil consulta en el texto jurídico, no reproduzco; en tanto solo lo hago, parcialmente, con el precepto número 24, en razón de esta digresión; dice así:

Los contratos de trabajo contienen al menos:

(…);

  1. c) fecha de inicio, tipo del contrato y su duración, cuando así corresponda;

(…);

  1. e) lugar de trabajo acordado entre las partes, horario, duración de la jornada y el régimen de trabajo y descanso;

(…).

Cuando lo acuerdan las partes pueden incluirse otras cláusulas, siempre que no se opongan a lo establecido en la legislación.

El inciso c) exige la plasmación del tipo de contrato que se concierta, razón por la que debe quedar encuadrada en uno de los dos vínculos siguientes: contrato de trabajo por tiempo indeterminado o contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, apellidándolo como trabajo a distancia, o teletrabajo o a domicilio, según convenga.

En cuanto al inciso e), debe ser ilustrado con expresiones como “en el domicilio”, “en su casa” u otro que resulte conveniente, pero en todo caso, describiendo la dirección del inmueble domiciliario donde se despliega la actividad laboral.

Obvio resulta que cualquiera que fuese la modalidad contractual formalizada entre el trabajador (o trabajadora) y su empleador, al amparo del Código de Trabajo, brotarán, además de los deberes y obligaciones ocupacionales del primero, sus derechos laborales.

Algunos pudieran preguntarse si, bajo la modalidad del contrato de trabajo a distancia, los derechos laborales y de seguridad social, asegurados en la legislación vigente para entornos laborales ordinarios, se mantienen en estas singularidades de empleo; de golpe y porrazo, respondo verticalmente: ¡Sí!

Los derechos constitucionales, promotores de los laborales y de seguridad social en la legislación complementaria, se mantienen a todo trapo, como velamen impulsado por viento en popa; así pues, los derechos a la remuneración salarial, el reconocimiento del tiempo de servicios prestado por el trabajador en esta contingencia, el derecho al descanso retribuido, al cobro de las prestaciones monetarias de seguridad social, tanto las de corto plazo como de largo aliento, a la capacitación, etc., etc., perduran, mientras se mantenga el vínculo laboral, como en cualquier otro tipo de relación laboral.

Ahora bien, existen ciertas singularidades, dentro de los derechos de los trabajadores tutelados por este tipo de contrato, revestidos de aristas cuyos filos deben ser atemperados en los convenios colectivos de trabajo, amén del propio texto del contrato formalizado, so pena del estallido de conflictos provocados por equívocos laborales; me refiero al trabajo extraordinario, la nocturnidad en el desempeño de las ocupaciones y la ocurrencia de un incidente o un accidente de trabajo.

En cuanto al primero, vale decir el trabajo extraordinario, cedo la palabra escrita los preceptos del Código de Trabajo.

Artículo 118. Se considera trabajo extraordinario el que se convoca por iniciativa del empleador, en exceso de la jornada de trabajo, o en su caso, de la jornada aprobada, y puede adoptar la forma de horas extras, de doble turno o de habilitación como laborables de los días de descanso semanal. (…).

Artículo 119. El trabajo extraordinario que adopta las formas de horas extras o habilitación como laborable del día de descanso semanal, requiere del acuerdo previo del empleador y de la organización sindical correspondiente.

Artículo 122. A los trabajadores vinculados a los procesos de producción o servicios que realizan trabajo extraordinario, se les retribuye en efectivo el tiempo que laboran en estas condiciones.

Igual tratamiento se les aplica a los no vinculados directamente, cuando por iniciativa y decisión del empleador efectúan este trabajo. El trabajo extraordinario se retribuye con un incremento del veinticinco por ciento, en relación con el salario del cargo.

(…).

Me pregunto: si los apremios de la producción o de los servicios de la entidad exigen del empleado, cuyo vínculo laboral corre a la par del trabajo a distancia, horas adicionales de labor en su domicilio, ¿le serán retribuidas como trabajo extraordinario, a tenor de la legislación citada?

Responda usted, lector.

 

Abundo en el asunto: si las exigencias laborales adicionales discurren en los horarios nocturnos, ahora regulados por la Resolución Número 29 de 10 de diciembre de 2020, dictada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la que, en su Apartado Sexto, punto 2, establece una tarifa peso/hora de trabajo en el horario nocturno, comprendido entre las 7:00 pm a 11:pm y de 11:pm a 7:00 am: pregunto de nuevo, ¿se le abonará tal tarifa por nocturnidad al trabajador de esta modalidad de empleo a distancia?

 

Solicito su respuesta, amigo lector.

 

Y otra inquietud.

 

El Código de Trabajo diferencia dos eventos cuyas posibilidades de ocurrencia en el desempeño de la labor de los trabajadores, aunque contempladas previsoramente para su evitación, suelen ocurrir en determinadas ocasiones: el incidente de trabajo y el accidente de trabajo.

 

Así las prevé el Código:

 

Artículo 128. Se denomina incidente al suceso acaecido en el trabajo o en relación con este, con posibilidad de convertirse en accidente de trabajo u otros daños, en el que la persona afectada no sufre lesiones corporales o estas no afectan su capacidad para el trabajo.

 

Artículo 129. El accidente de trabajo es un hecho repentino relacionado causalmente con este, que produce al trabajador una lesión corporal que afecta su capacidad para laboral por una o varias jornadas de trabajo, o la muerte.

 

Otra interrogante: si uno de ellos, el incidente o el accidente de trabajo, acontece en el domicilio donde labora el trabajador, ¿cómo se validará su certidumbre de ocurrencia y las concomitantes consecuencias económicas que pueden conducir al pago de garantías salariales por interrupción laboral o de prestaciones monetarias de seguridad social por lesiones sufridas por el trabajador?

 

Las investigaciones del hecho deben ser en extremo escudriñadoras.

 

Las cartas están sobre la mesa; compete a los jugadores, es decir, empleadores, sindicalistas, barajarlas con tino en los convenios colectivos de trabajo.

 

Para ofrecer respuestas a las interrogantes formuladas podemos sumergirnos en un mar de suposiciones y conjeturas, buscando alternativas plausibles para las insospechadas situaciones que la nueva modalidad de empleo puede suscitar, las que solo se hallarán en los convenios colectivos de trabajo, los cuales un tratadista, con refinada sensatez, definió como cuerpo de tratado y alma de ley.

 

No digo más.

 

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